首页 >> 新闻中心 >> 四“步”打通面试之路——网络求职的职业化视角分析

网络求职申请（以下简称网申），是指求职者通过网络申请工作以获得面试机会。网申是求职者与目标工作单位建立良好第一印象的机会。基于企业理性人的假设，企业需要的是合乎自己需求的人，需求的是一个经过职业化训练的人：合乎职业角色要求，具有职业意识和相应行为规范，形成了一定职业素养的人。

从职业化角度看，一个具有职业素养的人进行网申，不仅有利于其尽快找到合适的工作，也有利于他通过自觉学习，获得相应的职业训练。

以终为始 提升自我管理能力

网申的成果是面试。以终为始，意即以获得面试机会为目的，安排自己的网申工作。

找工作本身是一份全职工作，核心是“找”。寻找的过程，就是这份工作的全部：谁找？谁能帮你找？怎么找？什么时候找？花多少精力找？找的结果如何？……回答这些问题，实际上是一个明确目标，确定计划，调整心态，付诸行动的过程。

求职阶段有大量的工作要做，可能要不停地经历失败和挫折。保持一种积极乐观的心态，面对失败和各种不如意，需要一定的自我管理能力。

理解需求 耐心等待面试通知

求职者不仅要理解职位的需求，明确胜任最终职位的应聘条件，还需要理解企业招聘人员的工作需求，这是决定求职者投递简历的行为和如何调整求职心态的关键。

一般而言，主动投递简历的人，应该是积极搜寻工作的人。但很多求职者把求职作为一种概率事件对待，广收薄种。这种投递行为，使企业发布的招聘广告，获得的简历，很多不符合自己的需求；有的即便符合自己的需求，但辛苦筛选出来的应聘者，也可能根本没有相应的求职意向。所以，做一个积极的应聘者，你需要在简历和求职信中，表明自己的强烈的兴趣和动机，针对不同的企业和不同的职位，你的求职信表述应该有所差异。

招聘工作人员需要尽量减少简历信息处理成本，在筛选简历的时候，总会先通过“简历筛选工具”——一种简历处理的后台管理系统，对求职者简历进行过滤，过滤掉不符合条件的简历。然后，再进入简历评价阶段。一般的企业，因为收到的简历不多，可以直接由人力资源管理人员阅读简历，确定面试人选。由于大企业或者品牌企业的招聘信息比较多，动辄接受超过万计的简历，因此，即便经过基本的筛选，选出符合企业硬性要求的求职者，也会有进一步筛选的需求。所以，很多企业，会开发一个简历评价系统，由专人阅读每一份简历，针对不同的方面打分，最后汇总一个总分，以便进一步筛选。这样，网申简历处理过程就至少包括以下环节：接收简历——字段筛选——简历评价——进一步筛选。因此，网申之后，即使企业没有及时通知面试，也并不一定是你不合条件，这可能是时滞因素导致的。

明确规则 充分发挥简历作用

企业进行招聘筛选工作时，要经历简历筛选、评分设置和简历评分三个阶段，最终通过总分决定求职者是否获得面试资格。

第一步，简历筛选，即针对简历项中的个人信息，设定筛选条件。如基本信息、教育状况、工作经历/经验、求职期望、到岗时间以及特别项目，如是否有关系在本企业，有无个人评价等。所以，填写简历的时候，应尽可能认真，表格上不要有空格。

第二步，设置简历评分项。简历评分项是简历评分标准，一般关注知识、学位、技能和能力等项目，具体项目分值根据招聘职位的素质模型设定。

第三步：简历评估。简历评估就是对每一份简历，都要根据前面设定的标准进行评价，得到一个总的评分。自动输出总分后，再按总分进行排序，安排通知面试等事宜。

随需定制 适时完成自我转换

求职过程中最重要的一点是能根据客户的需求，定制相应的产品和服务。从网申这个求职环节看，如果应聘职位的需求与求职者具有一定的差异该怎么办？要不要继续申请？怎么申请？如何突出自己的优点和优势，争取到面试机会？

求职过程中的随需定制产品是指，如何根据职位的要求定制一个新的自我？特别是在短暂的求职阶段，能否重新整理出一个符合职位要求的简历？其实，职业化的渐进过程因人而异。行为的规范是表征，但导致行为变化的，往往是最底层的个人信念系统。中国传统文化讲顿悟，现实生活中，我们每个人都有可能经历过 “一下子就明白过来了”的思维突破。因此，如果在网申过程中，完成对如下问题的思考，并付诸行动，就能够做到随需定制“简历”了。

如何把实体的 “我”虚拟成简历和求职信中的“我”？

自知者明，知人者智。求职者了解的自我，并不一定是真正的“我”；别人了解的“你”，也不一定是真正的“你”。所以，自我在虚拟的过程中，是一个去粗取精的过程，是在纷繁芜杂的生活信息和个人经历中，高度浓缩和提炼的过程，也是一个重新认识和解释自我的过程。如何找到真的“我”？

机会是人创造出来的，机遇偏爱有准备的头脑。求职者如果采用职业化的态度，管理自己的求职行为，努力根据职位的需求以及组织的需求，认真准备自己的求职信和简历，不畏挫折，坚持寻找，相信总能赢得属于自己的面试机会，走好求职的第一步。问题的关键是，您做好准备了吗？

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